Інклюзія як економічна необхідність: Наталія Микольська про жінок, ветеранів і нову економіку України

Розмова про рівні можливості в Україні давно вийшла за межі суто ціннісної дискусії. Для бізнесу це вже питання доступу до людей, утримання економічної активності та здатності країни відновлюватися в умовах війни.

Читайте также: Як знімали фільм «На драйві»: режисер Артем Литвиненко про роль ШІ в кіно

SPEKA поговорила з виконавчою директоркою спілки технологічного бізнесу Diia.City United Наталією Микольською про те, чому інклюзія сьогодні напряму пов’язана з економічною стійкістю, як змінюється ставлення до жінок у бізнесі та чому реінтеграція ветеранів має стати частиною робочої логіки компаній.

Не про цінності, а про економіку

Ми попросили окреслити, що означають рівні можливості для української економіки зараз. Відповідь виявилася дуже практичною: це доступ до роботи, ринку зайнятості, підприємництва, капіталу і нових навичок.

Якщо говорити про рівні можливості, я завжди наголошую, що це фактично доступ до економічної участі або економічної активності. Тобто це доступ до роботи, до ринку зайнятості, до можливості бути підприємцем, доступ до капіталу, до програм апскілінгу та рескілінгу.

Ми проводили опитування технологічного бізнесу, і одне з топ-3 питань, які турбують технологічний бізнес, — це питання людського капіталу. І йдеться не лише про кількість, а й про якість. Це другий за важливістю бар’єр розвитку галузі (перший — воєнні ризики, про які згадали 31,5% респондентів).

Через міграцію, мобілізацію та демографічні втрати бізнес уже не може дозволити собі дивитися на частину людей як на умовно другорядний резерв. Жінки, старші працівники, ветерани й люди після перекваліфікації вже стали важливою частиною ринку праці.

Глобальні опитування показують, що гендерна різноманітність та інклюзивність — це не лише питання виживання, а й успішності бізнесу. Компанії, які мають гендерну рівність у топменеджменті, значно частіше перевищують заявлені показники прибутковості. Ну і ще один надважливий блок — це реінтеграція ветеранів. Це не лише про шану, а й про економічне виживання.

За недавнім дослідженням  соціологічної групи «Рейтинг», більшість українців вже не вважають кар’єру виключно чоловічим пріоритетом. Що найважливіше — найвищий рівень такого сучасного підходу спостерігається серед молоді. Оцінка важливості рівності на роботі є досить високою.

Наприклад, серед учасників Стратегічної ради Diia.City United є компанія FRACTAL, яка регулярно робить гендерний аудит. Те, що компанії вже системно роблять такі перевірки — це перший крок до руху вперед. У FRACTAL 55% працівників — це жінки, і цей показник зростає. На керівних посадах C level частка жінок становить 42%, а серед CEO — 27%. Це теж дуже хороші показники. 

Звичайно, загалом по ринку це ще не 50 на 50. Якщо ви подивитеся на останні гучні кейси залучення інвестицій, у переважній більшості фаундерами будуть чоловіки. Це підтверджує, що нам ще потрібно працювати над тим, щоб жінки були фаундерками та CEO в технологічних компаніях.

Зміни вже є, але вони поки нерівномірні. У командах жінок часто більше, ніж у керівництві. А серед фаундерів та тих, хто піднімає великі інвестиції, домінування чоловіків досі дуже помітне.

Читайте також: Чому без жінок бізнес не закриє дефіцит кадрів для відбудови України

Кар’єра впирається не лише в амбіції

Ми запитали пані Микольською про її особистий шлях та чи стикалася вона з упередженнями з боку колег-чоловіків, відповідь була однозначна:

Тут є два важливі аспекти: перший — це упередження, другий — інфраструктура. Для того, щоб жінки могли рухатися вперед, критично необхідна інфраструктура з догляду за дітьми: садки, школи, можливість повноцінно взяти декретну відпустку як жінці, так і чоловіку. Якщо інфраструктури немає, за замовчуванням вважається, що доглядати за дитиною — обов’язок жінки.

Крім того, є ще одна проблема — жінки часто занадто скромні. Дослідження показують: якщо чоловік відповідає 3 з 6 критеріїв вакансії — він подається. Жінка, навіть якщо відповідає всім 6, ще думатиме, чи достатньо вона кваліфікована. Тому жінкам треба вчитися чесно говорити про свої сильні сторони, брати на себе ризик і йти вперед.

Чому чоловіки рідко йдуть у декрет?

Розмова про батьківські відпустки в Україні досі лишається незручною. Формально право є, але в реальному житті все впирається у гроші, ставлення компанії та загальну культуру.

Ось що про це говоритьвиконавча директора Diia.City United:

Наше трудове законодавство не змінювалося дуже багато років. Законодавство передбачає тривалий термін догляду за дитиною, проте грошове забезпечення залишається мізерним.

Голосно заявляти, що ми дбаємо про жінок, дозволяючи їм сидіти вдома три роки, — це трохи лицемірство, бо через три роки людина виходить на зовсім інший ринок праці.

Читайте также: Україна під атакою ШІ: як змінюється кібербезпека під час війни — інтервʼю з CEO CyberUnit.Technologies

Тому тут потрібні три речі:

І пам’ятаймо про підприємців — у них класичної декретної відпустки взагалі немає, бо це їхній бізнес. Тому тут на перший план виходить саме інфраструктура: ясельні групи, можливість віддати дитину на пів дня, робота з дому. 

В Україні немає принципу квот, навіть у наглядових радах.

Те, що відбувається зараз у технологічному секторі, — це зміна культури, продиктована кадровим голодом. Це виклик номер один.

Це стандартна глобальна проблема. Венчурний та інвестиційний бізнес — це сфера, де домінують чоловіки (male-dominated). У топових фондах партнери — переважно чоловіки, тому вони схильні інвестувати у чоловіків.

Другий фактор — жінки беруть на себе менше ризиків. Вони роблять консервативні, дуже реалістичні прогнози зростання бізнесу. Вони їх перевиконують, але на папері прогнози скромніші. Жінки також обережніше беруть кредити, тому відсоток дефолтів серед них значно нижчий.

Загалом змішані команди найбільше капіталу. Компанії, створені жінками, показують дуже хороші результати на етапі екзиту (продажу компанії), але їм туди ще треба дійти. У нас на вході менше жінок, і по дорозі їхня кількість зменшується (через декрети, небажання ризикувати тощо).

В Україні статистика неоднозначна: 34% компаній очолюють жінки, 48% нових ФОПів в IT за останній час — це жінки, 24% директорів IT-компаній — теж жінки. Це хороший старт, але ще є куди зростати.

Інструментів багато:

Наш головний фокус на перші роки — створення нормального регуляторного поля для всього технологічного бізнесу в Україні. Без стабільних правил гри не буде жодного підприємництва — ні жіночого, ні чоловічого.

По-друге, ми підтримуємо програми промоції жінок у техбізнесі. Ми номінуємо наших засновниць на різні премії та залучаємо їх як спікерок на івенти. Публічність важлива. Також ми робимо інтро (знайомства) з інвестиційними фондами, коли у жінок є запит на фандрейзинг. Плюс ми суворо стежимо за тим, щоб на наших панельних дискусіях завжди були спікерки.

Ветерани — не соціальний кейс, а сильний ресурс

Одна з найважливіших частин інтерв’ю стосувалася ветеранів і ветеранок. Тут Микольська пропонує дивитися на ситуацію без патерналізму й сприймати її як питання людського капіталу, а не окремий напрям КСВ.

Головне розуміти: йдеться не лише про реінтеграцію ветеранів, йдеться про те, що ми як суспільство маємо інтегруватися в цю нову реальність і стати інклюзивними для них.

Так, є багато ініціатив. Наприклад, платформа Work.ua створила окрему платформу «Назустріч» для працевлаштування ветеранів. Компанії Skelar (екосистема Genesis) та Kernel підтримали грантовий конкурс «Варто діяти» для ветеранських стартапів. Інноваційний підрозділ компанії ДІЛА проводить аудит робочих місць спільно з Veteran Hub.

Варто також розуміти, що багато компаній роблять це тихо. З поваги до ветеранів вони свідомо не роблять із цього піар-кампаній. 

Без держави цю задачу не закрити: скільки втрачає ВВП України через те, що жінки та ветерани не реалізовані на 100%?

На запитання про втрати для ВВП Микольська відповідає обережно: свіжих точних цифр поки немає, бо сам ринок праці після повномасштабного вторгнення змінився радикально. Але це лише підсилює запит на якісні дані і державну політику.

Головне завдання бізнесу зараз — заробляти гроші і платити податки, які йдуть на ЗСУ.

А держава має:

Що далі: яке майбутнє чекає Diia.City United у контексті культури рівних можливостей?

Я бачу, що в технологічному бізнесі буде більше успішних жінок-засновниць, більше жінок на керівних посадах, більше компаній, заснованих ветеранами (і не тільки в defense-tech). 

Проте зараз у нас усіх є одна велика глобальна задача — забезпечити нашу перевагу над ворогом задля справедливого миру. 

Наш фокус зараз як спілки — це створення умов, щоб техбізнес працював, платив податки, підвищував обороноздатність країни та залучав інвестиції. Якщо ми це зробимо, все інше також буде розвиватися.

Читайте также: Як виходити на IPO на прикладі Swarmer — мануал для miltech-компаній